胡锦涛总书记指出，在全部政法工作中，政法队伍建设是根本。只有建设一支政治坚定、业务精通、作风优良、司法公正的法官队伍，才能确保在历史新阶段担负起维护社会稳定、维护社会公平正义、促进社会和谐发展的重大政治责任。随着近年来开展的思想作风整顿和社会主义法治理念教育，法院干警的司法观念得到了转变，政治素质、业务素质、司法技能都有了长足的进步，但是我们必须看到法律业务素质的提高并未带动法院干警工作积极性的提高，法官及其他工作人员工作主动性创造性并未完全发挥出来，为此，加强和完善对法官和法院其他工作人员的绩效考核，以此来增强法院干警队伍的凝聚力和战斗力，激发干警的工作积极性，就显得尤为必要。

一、绩效考核在法官队伍规范化建设中的重要地位和作用

 　  绩效考核评价体系既是法院队伍管理的基础环节，也是法院审判管理的重要内容。建立科学合理的绩效考核评价体系，对于树立正确的用人导向、激发干部队伍的整体活力、改进法院工作，都有着极为重要的意义。一方面，绩效考核是加强人民法院队伍规范化建设的关键环节。法官队伍的规范化建设是一项系统工程，涉及到组织体制、管理方式、教育训练、监督制约等各个方面的规范化。绩效考核作为现代行政管理的一种重要形式，具有监督、导向、激励、约束等多重功能。将公平公正的考评机制引入审判执行工作和法官队伍建设，不仅有利于革除现有管理体制中存在的各种弊端，建立科学的管理体系，同时还能够有效增强法官队伍的活力、效能和整体战斗力，保证审判执行工作高效有序地进行。因此，绩效考核是推进法官队伍规范化建设的关键环节和突破口。另一方面，绩效考核是法官队伍规范化建设的重要保障。规范化建设的其实质就是要对法官队伍实行制度管理。绩效考核就是通过建立科学、合理的量化考核体系，对法官的德才表现和工作绩效进行考评，并以此作为奖惩、职务升降、岗位调整等的基本依据，这样就能有效地促进各项管理制度的建立，将整个队伍建设纳入制度化、规范化的管理轨道，实现从“以人管人”到“以制度管人”的根本性转变，真正把依法治警、从严治警落到实处。

二、当前法官绩效考核管理工作的现状和弊端

近年来，全国各地法院普遍重视绩效考核工作，但是目前对法官和其他工作人员个人的绩效考核还处于传统的人事考核阶段，即依据“德、能、勤、绩、廉”这样一种笼统的绩效指标来加以考核，这种考核的内容与法官和其他工作人员个人的工作职责没有明确的联系，很难反映法官和其他工作人员个人的实际工作状况，因而在实际执行的过程中大多都流于形式，既无法帮助法官和其他工作人员了解自己的绩效不足到底在哪里，以及如何才能进一步改进自己的绩效。有的考评周期不合理，等到年终才进行一次考评，考评时凭印象、凭记忆。有的法院对考评结果，很少及时反馈给法官，法官们在经历了种种考核后，在或短、或长的时间里，对自己工作表现、工作业绩得不到及时反馈。久而久之，干警对工作失去了兴趣，丧失了工作热情，自然对工作不积极、不主动。同时，由于考核标准和依据不清，导致实践中对考评结果的运用大打折扣，未能与法官和其他工作人员的晋职晋级、评先、奖励、年度考核结合起来，致使法官和干警们对绩效考核还存在一些模糊认识。如，有的部门领导认为绩效管理只是绩效管理管理部门的工作，与其他部门无关，采取回避应付的态度。各部门管理者作为绩效管理实施的主体，或不参与绩效管理的过程；或对考评制执行不力；或因评估者缺乏执行技巧的训练，使绩效考核结果缺乏信度和效度。有的干警认为，绩效管理是给自己找不足，扣工资奖金，对自己往往采取保护的态度，不能积极地面对。造成这种情况的一个重要原因在于，我们长期以来对法官所从事的工作并没有进行深入的职位分析，很多重要的问题都没有明确的答案，比如，法官所从事的具体职位上的职责要求到底是怎样的?每一项职责应当达到的基本绩效标准是什么?在这种情况下，在对法官个人进行绩效考核时，便只能用一种相对模糊的标准来进行衡量。但由于评估指标过于抽象，针对性差，所以很难将评估结果应用于对法官的奖励、晋升或降职、岗位调整等其他人力资源管理决策，也无法告知被评价者到底如何才能改善自己的绩效。

三、完善绩效考核办法，发挥绩效考核的杠杆作用

绩效考核即依据工作目标和计划，考评量化组织成员的工作能力，工作态度和工作成绩，根据绩效奖优罚劣。实践证明它有利于提高工作效率和内部管理水平，激发广大干警的工作热情，提高队伍整体战斗力，形成科学发展和谐发展的良好氛围。

（一）探索并制订符合法官和工作人员实际的绩效考核办法。从队伍建设到业务工作实行分类量化，制订标准统一、操作简便、设置科学的绩效考核办法。在“考什么”的问题上，建立适应不同人员、不同部门需要的法官和工作人员绩效考核指标体系。结合法院实际，对个人的考核分为审判人员、执行人员、书记员、司法警察、司法辅助人员五个序列，根据各自不同的业务特点、岗位职责对法官及其他工作人员工作任务实行量化分解，制定不同的考评细则。考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个方面，全面考察干警的德才表现和工作实绩，重点考核工作实绩。其中，“德、能、勤、廉”为共性指标，设置统一的考核标准，包括党风廉政建设、队伍建设、纪律作风、文明创建和信息调研宣传（信息报送、调研论文、案例撰写、对外宣传发稿数）、信访稳定目标等；“绩”属于个性指标、分类考核内容，按照不同人员、岗位的职责任务分别制定考核标准，主要分为业务类和非业务类。对审判业务人员，着重考核三类案件指标：一是审判工作效率指标，考核结案率、实际执结率、超审限情况；二是审判工作质量指标，考核上诉率、发改率、再审改判率、卷宗质量；三是审判工作社会效果指标。考核调撤率、信访率。同时，取消办案任务指标。以前对法官考评法官工作量，实行任务指标，带来了一系列弊端，一是各业务部门每年收、结案情况不一，甚至悬殊较大，法官办案任务不易公平确定，造成绩效考评结果不公平；二是单纯追求办案数量，会促使法官“找米下锅”，先入为主，也容易产生“关系案”、“人情案”现象，不利于提高法官整体素质和办案质量。因此，在设定绩效考核指标时，要取消办案任务指标，而取消办案任务指标后，则出现了如何考评法官工作量的问题。对此，采取以部门审判人员、执行人员所办案件平均数为基数进行考评，完成平均数得基准分，超额的加分、不足的扣分。而对业务部门负责人则要求，年度所办案件应达到所在部门办案平均数的50%，这样既解决了庭室领导带头办案的问题，也使其他办案人员都有相对充裕的案件进行办理，完成年度工作量，不至于出现所办案件数差距较大的问题，考评结果相对公平合理。对审判辅助人员的考核着重看本职工作完成情况和服务质量。对执行人员，重点考核实际执结率。众所周知，执行难问题一直是困扰法院工作的一大难题，尤其是前几年在执行工作中存在的结案标准不高、不规范的问题，表面上看执结率很高，实际上大量的案件处于“伪执结”状态，申请执行人的权益并没有实现，严重影响了执行工作的声誉和司法的权威。对此问题，要给予应有的重视，除了规定执结率外，还规定了实际执结率最低要达到60%，作为执行工作、执行人员考核的一项重要内容。这里的实际执结率指的是案件执行全部到位或达成执行和解协议履行完毕两种情况，不包括本次执行程序终结、达成执行和解协议未实际履行、债权凭证等执行结案方式。对中层部门负责人工作实绩的考核，除了考评其个人工作实绩外，还要参考部门工作实绩考核得分，两项考评应各占50%。中层部门负责人除了干好本职工作以外，还承担着一定的管理协调职能，对中层部门负责人工作实绩的考核不能用普通办案人员、干警的标准进行，而应着重考核其领导能力、管理能力、组织协调能力，以此引导其带领庭室人员完成各项目标任务、争先创优，而上述能力的真实反映则应是部门的工作实绩。因此，对中层部门负责人工作实绩的考核，确定以个人工作实绩得分和部门工作实绩考核得分综合考评结果为据，既增强了部门负责人的责任心，也推动了部门各项工作的开展。对书记员考核，除了将记录工作量、记录准确率、卷宗装订归档情况等常规指标纳入绩效考评外，还要开展书记员庭审记录比赛，将比赛成绩纳入考评，每年组织刑事、民事、行政审判记录及电脑记录竞赛，四次竞赛成绩汇总后按成绩排序，以此提高书记员的记录能力、业务水平，有效推动书记员队伍建设。对后勤辅助人员的考核，要引入一线人员测评机制。鉴于审判辅助人员承担的主要任务是审判服务、综合保障，服务质量达到的好坏直接影响到全院工作的开展，影响到干警的切身利益。同时，审判辅助人员其工作职责不易量化，日常考核难以准确反映审判辅助人员的工作质量。因此，应将全院测评纳入调节杠杆，在年终考评时由一线干警对审判辅助人员进行测评，测评情况占审判辅助人员工作实绩考评分的30%，使干警满意度成为审判辅助人员考评的依据之一。考评采取扣分加分方式，即对于未完成岗位职责任务和违反纪律制度的干警，按规定扣减分值直至扣完每项分值为止，加分的总分值要设定上限，避免因被考核人员某一方面突出而使考核结果“以偏概全”。对被考核人员在某一方面做出突出成绩的，可以给予特别奖励，以调动法官和工作人员的积极性。

（二）科学确定考核手段和考核方法，建立便捷高效的考核运行机制。在“怎么考”的问题上，一是设立考评机构。各级法院分别成立绩效考核委员会或办公室，各级考核机构中应设置一定比例的干警代表，直接参与考核工作，以强化对考核过程的监督。二是做好日常监测。对一些重要指标，绩效管理办公室设立台账，一月一汇总、一季一小结，年终组织评定则由考评委员会或办公室进行汇总，对其进行集体评定打分，不搞年底一次性检查，改年终“评先”为“算先”。这种考核方式，实现了日常考核、群众评价、上级评价的有机结合，相对于原来单纯以年终量化测评确定考核结果的公务员年度考核而言要合理得多。三是做好跟踪督查。围绕分解下达的各项绩效目标，采取定期与不定期督查相结合的方式，事先不打招呼，直接深入到工作一线和工作现场，督促检测绩效指标管理范围内的每一项指标的进度。四是做好定期评析。实行月排名、季评析、半年初评、年终总评制度，对绩效指标运行好、工作进度快、效果明显的干警进行表彰，帮助工作落后、效果较差的干警查找、剖析原因，评析结果通报全院干警。五是建立考核结果公示制。干警月度、年度考核成绩均通过单位公开栏或局域网对外公布，被考核人员也可随时上网查询本人或其他干警的考核成绩及具体加扣分情况，强化群众监督和干警之间的相互监督。六是规定复核、申诉、抽查、溯查等一系列监督途径。被考核人员如对考核结果有异议，可在规定期限内向所在的绩效考核委员会申请复核。

（三）强化绩效考核结果的应用。考核不仅是考核每名法官和工作人员的工作实效和组织能力，更要起到激发法官和工作人员工作成就感，为单位和个人的争先评优，干部的选拨任用服务的作用。因此，在“考后怎么办”的问题上，要建立切实可行的考核结果使用机制。考核结果能否与奖惩挂钩并及时兑现，是涉及绩效考核生命力的根本问题。对此，应采取等级评定、分级奖惩的办法，即按年终考核成绩的高低，将考核结果分为四个等级，对不同等级的法官和工作人员，按照“以奖为主、以惩为辅”的原则，分别实施奖惩。具体体现为“五个挂钩”：一是将考核结果与公务员年度考核挂钩。干警考核结果可以分为四个等级，年度考核确定为“优秀”等次的干警，原则上应从年终绩效考核评定为一级的干警中产生，改变过去年度评选优秀公务员靠干警投票人为因素较大的状况。一级干警人数不足优秀公务员名额的，由单位党组根据工作实绩进行调配；被评为二级的干警年终公务员考核确定为称职；被评为三级的干警年终公务员考核确定为基本称职；被评为四级的干警年终公务员考核确定为不称职。二是考核结果与评先评优挂钩。改“评先”为“算先”，年终立功受奖人员原则上也在绩效考评为一级的干警中产生。三是考核结果与岗位安排、职务任免挂钩。明确把绩效考核情况作为干部考察工作的重要依据，把有关人的各项规定——岗位安排、晋升降级看成一个组织的真正“控制手段”，以此向法院的每一个成员表明，管理层真正需要、重视和奖励的是什么。四是考核结果与各项常规的队伍管理措施挂钩。月度考核处于末位的后进干警，视具体情形给予谈话诫勉、通报批评或黄牌警告的处理；年终考核被确定为四级的干警，要进行待岗培训。五是鼓励政策允许的地区实行考核结果与经济利益挂钩。以年度目标奖个人奖金为基数，被评为一级的干警再给予若干奖励；被评为二级的干警按基数发给；被评为三级的干警扣发若干奖金（与评为一级干警的奖励数相当）；被评为四级的干警不发目标奖。

同时，为了确保绩效考评工作的正常开展，还应做到“六个必须”：（一）必须对法院各部门人员进行合理的配置。如果人员配置不合理，也会造成绩效考评结果的不合理。为此，对一线办案人员要根据按近年来平均工作量进行配备，有效解决各业务部门工作量不均的问题；对审判辅助人员实行因事设岗、按岗配人，一个萝卜一个坑，有效解决审判辅助人员多、人浮于事的问题。（二）必须有健全完善的岗位责任制度做基础。因为，绩效考评各种指标的来源依据是各部门、各类人员岗位职责，只有岗位职责完善了，绩效考评方案才能完善，各部门、人员工作时才能职责明确、目标明晰、考评有据。因此，有必要对法院的工作进行职位分析和职位分类，将每一个部门的绩效考核目标和要求分解到部门的每一个岗位，从而使每一个法院工作人员都能承担起自己应尽的职责，实现基于法院工作人员完成本职岗位要求和绩效目标达成程度，来对法院工作人员个人进行绩效考核的目标，使绩效考核能够以事实为依据、以结果为导向，而不是以笼统的个性特征或模糊的标准作为依据，同时也更加有利于向法院工作人员提供绩效反馈，督促和鼓励他们改进自己的绩效。（三）必须有完善的审判管理制度作依托。比如《案件流程管理制度》、《案件质量评查办法》等。通过《案件流程管理制度》，加强对审判执行人员日常工作的督促，做好事前、事中监督，以此提高案件办理的效率，有效杜绝超审（执）限、程序不规范等问题。通过《案件质量评查办法》，加强对案件质量、法律文书质量的评比检查，对不合格的案卷做退回处理，属于一般瑕疵的直接纠正，属于重大错误的按照“两个办法”进行追究，做好事后监督，防止案卷“带病入档”。有了这些制度的推行实施，才能保证绩效考核办法的正确实施和推行。（四）必须建立日常通报制度。在此方面应建立立案审判工作月通报、涉诉信访月通报、卷宗评查月通报、裁判文书评阅月通报、二审发改分析月通报、卫生、车辆、考勤、纪律作风、党风廉政建设等队伍、内务管理月通报制度，使各部门、干警个人对绩效数据升降原因和目标差距“心知肚明”，并根据序时进度的要求，提出针对性的工作措施，防止年终突击手忙脚乱。（五）必须提高工作人员素质。法院的各项工作最终是通过工作人员来完成的，工作人员的素质高低将决定法院工作的效率和效益。要通过细化职位分工，加强对法院的组织、职位和工作分析，确定切合实际的人才引进政策，降低人才引进的成本；要重视人力资源的培训，增加法官和工作人员培训的机会，及时介绍新知识、新理论；同时，要加强绩效考评文化建设，建设以绩效为基本导向的法院文化，加强绩效管理中的沟通，在法院内部塑造一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围。（六）必须严格考核纪律。要制定完善的考核制度，增强考核过程的透明度，对违反规定不履行考评职责甚至弄虚作假的，要扣减直接责任人、分管领导的分值，以确保考核结果的公平公正，为使用提供科学准确的依据。